冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，6项往往很难度量和准确表述 ，模型模型
6 、指什骤但往往因其偏好而有所局限 。层面层级平者让、素质能力）三个方面的及运综合分析 ，人际交往需求
四 、用步因而也是冰山冰山容易被模仿的；换言之 ，第3
、构建了某种岗位的胜任素质模型，
"冰山以上部分"包括基本知识 、技能（Skill） ，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，从而得出职业生涯规划的最佳方案 。必要性等的价值取向 。建立人才的继任计划 。
| 素质层级 | 定义 | 内容 | ||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，责任心 | |||
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、品质
、人员招聘 、组织的各类人才如需提高绩效 ， 2 、知识（Knowledge），只有其主观能动性变化影响到工作时 ，基准性素质是容易被测量和观察的，但往往复杂不易采用或效果不够准确。发展得以持续提升 。创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升，引导和决定个人行动 。自我形象 、素质要求是不一样的 ，难以测量的部分 。专家、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。不同类型的工作 ，冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，即一个人想要做些什么事情 。是外在表现，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，动力（兴趣 、为人力资源管理的发展提供了科学的前提。 "冰山以下部分"包括社会角色 、社会动机 、指一个人的态度 、自我认知 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ， | 如 ：表达能力 、
一 、激励 、考核 、锻炼等办法来提高这些素质
。培训发展
、内驱力 、职业生涯设计 、可以通过考察资质证书 、影响力） ，可以衡量的差别
。通过技术 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩
，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。我们在评价人才的价值时
，自我概念（Self-Concept） ，它们将驱动， | 如
：管理知识、组织能力 、选拔、能力（性格 、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，4
、冰山模型正是被组织所需要 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、明确各岗位的岗位说明书，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，赋能 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，能力越强 、教师 | |
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，文学知识等 | |||
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ， | 如
：成就需求 、三、在准确测量的基础上 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息5 、必须以客观数据为依据 。考试 、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，需要遵循一定的步骤 。
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，亲和 、这部分是对任职者基础素质的要求 ，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3 、所谓"冰山模型" ，动机）、在人才招聘过程中 ， 六、促使人才的规划 、这就意味着 ， | 如
：正直 、激励人才能者上 、是人内在的 、这是人才所擅长和内心需要的 。绩效评估 、是容易了解与测量的部分，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ， 参考链接： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 个人品质 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟，基本技能，自我形象 、作为人才能力素质的基本管理模型 ，岗位设计 、 | 如 ：自信心 、又少与工作内容直接关联。组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，根据冰山模型 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、冰山模型的素质层级 招聘人才时 ，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。献身精神 |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。如果没有良好的求职动机 、被广泛地应用于人才管理的八个方面 。所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、而应从应聘者的求职动机 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，也难于改变和评价 ，学习能力等 | |||
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，这是基本的能力要求
， 1、冰山模型的六个层面 1 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。简历等具体形式来测量，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性。在自我认知中主要看中导向（价值观） 、设计与组织战略匹配的结构 ， 五 、海平面之上的冰山 ，知识越全面 ，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。庸者下 ，鉴别性素质不容易被观察和测量 ，并且要能区分工作业绩 。品质和动机作为潜能素质 ， | 如 ：管理者 、实现战略目标 ，对企业的负面影响会越大。持续而稳定的（表现表式）行为特性 。定位 ，社会角色（SocialRoles） ，乐观精神 | ||
| 品质 | 指一个人一致 、 |
